Il est toujours frappant de constater combien le monde de l’entreprise – à la différence du monde des arts, de la science ou du sport – reste peu perméable aux concepts de différence des talents et de travail en équipe. Combien d’environnements managériaux restent en effet fondés sur la dépendance hiérarchique, sur la toute-puissance du chef qui se veut décideur dans des domaines spécialisés qu’il maîtrise mal, par défaut de connaissance ou d’expérience, ou dans lesquels il n’a simplement pas de talents. Dans un monde complexe et changeant, il a vainement l’ambition d’avoir réponse à tout et tient à mettre son nez partout.
Souvent d’ailleurs il fait l’inverse de ce que l’on attend de lui : il s’occupe des tâches spécialisées et néglige ses fonctions régaliennes consistant à fixer les conditions-cadres : vision, stratégie, valeurs, budget, système d’organisation, …
Dans les écoles de management, on enseigne les principes de bonne gouvernance, notamment la délégation, la subsidiarité. Mais sur le terrain, le fonctionnement demeure encore très vertical et descendant, l’important n’étant pas de prendre au bon niveau la meilleure décision possible, mais que le chef puisse continuer de marquer son emprise ou, pour être bref, que le politique continue de l’emporter sur l’économique.
Car le monde politique reste encore souvent le modèle de référence. Tout y est centralisé autour de farceurs. On y voit des premiers ministres n’ayant jamais développé d’entreprise décider de la manière de créer des richesses et des emplois, des ministres de l’éducation ou de la justice engager de « nouvelles grandes réformes impactant tous les acteurs » à partir de fondements purement idéologiques, des économistes-fonctionnaires en train de périlleusement bidouiller la monnaie et les taux d’intérêt… Des constructions de plâtre pour un théâtre qui coûte en définitive très cher à la collectivité.
L’introduction par le coach du profil Talents dans l’équipe a la vertu de développer l’humilité en invitant chacun, le manager y compris, à se concentrer sur les domaines dans lesquels il est en mesure d’exceller et à confier à d’autres talents ceux dans lesquels son potentiel de performance reste limité. Le profil attaque donc le fantasme de toute-puissance et le remplace par l’idée de diversité des talents et de bénéfice du travail en équipe. Les jeux de pouvoir traditionnels sont remis en cause, l’équipe est poussée à s’interroger sur l’optimale répartition des rôles et des responsabilités, et à encourager l’autonomie et la subsidiarité.
O.W. 01.2017
